香港就業市場現況

1. 裁員風氣盛行 ── 香港在擁有絕對產業、經營、聘用自由下，公司可以因應需要隨時作出裁員或解僱的決定，加上長期服務金或遣散費可以與強積金僱主供款“對沖”下，公司因應裁員或解僱需要額外額外賠償的數目極低，故此香港的公司每逢在經營困難下，很容易就辭去尤其是年資較長，薪酬較高的員工。
    

2. 缺乏法定的退休制度 ── 香港沒有劃一的退休年齡，有些公司甚至沒有退休的制度；退休年齡由政府一般50至55歲到私人機構55至60歲，有小部份公司現在延伸到65歲。 除了1997香港回歸前的政府公務員擁有退休金(Pension)外，香港大部份僱員都祇有公積金或強積金，以香港平均工資中位數計算，供款三十年的累積供款或可取得的“退休金”祇有約五十萬，絕對不足夠支持二、三十甚至四十年的退休生活。
    

3. 職場環境產生極大變化 ── 受到全球化和經濟轉型影響，很多傳統行業和企業都要透過合併、企業改造等適應求存。與此同時，新興的企業多半是以科技為主，偶爾也有些社企，共通的是它們都屬於中小企，聘用人數有限。不論在轉型中的傳統企業或新興的小企業，它們都需要求熟悉新科技，學習力強的員工，他們需求的能力跟傳統員工有很大差別。
    

4. 淘汰與適應 ── 事業上的｢中年危機｣出現已久，新科技經濟令到更加多未能適應轉變的中年人面臨淘汰。中年人被迫退休的例子多不勝數，當然仍有不少可以成功轉型，轉行者；同時，再培訓局(ERB)每年都培訓大量人士，希望幫他們轉行到一些有需求的行業，但在學習相關技術的同時，未能照顧到他們的個人需要，故此經訓練但未能成功轉行的仍佔多數。
    

5. 中年人再就業困難 ── 究其原因，環境因數和個人因數都各佔一半；客觀環境上，香港公司一向都十分實際，大都希望就職者可以一「埋位」就立即發揮，對轉職、轉行者多不抱支持，有些僱主和上司更加對年齡偏大的應徵者抱有很多偏見。在個人方面，香港有很多中年人士，尤其那些於大企業工作多年者，他們很多都太慣於某一工作模式，擁有的技術或技巧亦比較單一，對於正急速變化的職場要求和生態，大多都未能適應。
   
   基於以上環境和個人因素，很多中年人士都面對就業或再就業困難。在社會上給予中年人士的支援非常有限，不論以公營或商業機構而言，他們都不是機構最優先的名單。
    

6. 中年人求職者的選擇 ── 因應自己的情況，中年人士都會有自己的選擇，但很多選擇都是迫於無奈，滿足不了工作和生活的需求。當然，更多中年人被迫提早退休，要生活在貧窮線邊緣，衍生很多其他的社會問題。
    

7. 中年人求職者要作出的“轉變” ── 面對環境的改變，中年人都要作出一些“轉變”Transition，至於這個會是一些甚麼轉變？這個轉變需要有多大？這些都是因人而異。當然，有不少中年人都對新知識新技術不太熟識，他們都需要“轉變”和學習；然而，中年人需要在心態上的調適和“轉變”可能更加重要，亦肯定更加困難！
    

畢尼地城著眼於如何協助中年人過渡這些“轉變”，最終目的不限於令他們可以成功再就業，而是希望透過這些｢轉變｣令他們可以滿足地自信地｢重新上路｣。再者，畢尼地城亦希望社會帶來轉變，包括中小企如何可以更靈活使用人力資源，以至如何帶來多元化(Diversify)的優勢、

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香港人口結構

在過去幾年討論香港退休保障的時候，正正帶出香港人口老化對經濟和財政負擔的問題。

因此，為中年人士或退休人士提供就業機會不單能夠減少他們對社會的依賴，更可以為企業提供有經驗的專才，為社會帶來持續勞動力。