人力資源管理的挑戰

在過去一段頗長的日子裏，自己都扮演企業內人力資源管理者的角色，對於林林總總的問題，都要坦然面對，盡力去解決；但是，問題並沒有因此而減小，相反，問題變得更多更複雜和深層，經常忙於「撲火」。現在，自己的角色己從「內部」轉變成企業「外部」顧問或醫生，可以抽身客觀地看問題，不需要太過顧慮老闆的想法而去扭曲自己的意見，因此，自己亦更清楚當今人力資源管理所面對的挑戰，藉此與你分享。

雖然自己以前的經驗幅蓋中、港、澳，其中亦負責過亞太區的工作，但始終對本地(香港) 的情況比較清楚，所以我分享的亦會針對本地企業的挑戰。我不諱言本地的人力資源管理相較八、九十年代已進步不小，這個從從業者人數的增長和地位的提昇可見一斑，他們普遍的學歷亦提高不小，各大院校亦積極提供相關長短課程，令到從業者或將投身者都具備良好的知識基礎。雖則有以上這麽大的進步，但本地的人力資源管理主事人能否像北美或歐洲某些國家的同業一樣可以成為老闆和部門的策略伙伴呢？最重要者是有幾多本地企業真的可以將他們的人力資源(或者人力資本Human Capital) 打造成競爭優勢?

談到人力資源管理新的挑戰，很大程度來自企業業務經營和社會環境的改變，加上新生代的特質，令到在很多方面的要求都改變了。這些方面包括了人才招攬、挽留和繼任等問題。

在招攬人才方面 (Hiring) ，很多企業已經從以往較被動的招聘(recruitment) 轉為採取更加主動的方式，不小較新概念亦應運而生，例如僱主品牌(Employer Branding) 、社交網絡(Social Media Network) 等。招攬人才或者叫招聘，絕對不單是技術與職位配對的動作般簡單，更加是一個過程找尋理念配合的一個人(不是簡單的一個職員) 為企業的長遠發展而努力。這個挑戰對於人力資源管理主事人不單是流程的改變(Process changes) ，更加是角色和溝通內容的改變。成功的關鍵在於人力資源部門能否掌握清楚企業的VMV (Vision, Mission, Value) ，並且具備如市務人員(Marketing) 一般的積極進取態度?

在保留人才方面 (Retaining) ，很多企業亦已經從以往較被動甚至僵化的方式轉為採取更加主動和靈活的方式。在考慮保留人才方面，必須清楚現有人力資源的狀況和他們的需求，能夠明辨區分人才(High Talent)和一般人員，善用資源設計出適切的方案去保留人才，提升非金錢的報酬(Non-monetary rewards) 的重要性，協助管理層關顧人才，給予発展机會，令他們感到受重用和有所發揮。企業能否成功保留人才(注意：不是一般人員) 在於他們能否真的重視人才，並為他們走多兩哩(go extra miles) ，真心關心他們的事業発展和真正需求。

在未來的五到十年，本地很多企業都會面對繼任Succession 這個問題，現在身居要職的嬰兒潮 (Baby Bloomer) 即戰後到六十年代初出生者將會陸續退休，X 世代 (Generation X) 即六十年代中到七十年代中者將會取而代之成為最高管理層，而我們現在很年青的Ｙ世代 (Generation Y) 即成為核心份子，在這個繼任過程，如何確保不會有斷層的情況出現呢？而這些繼任人是否擁有關鍵技能？他們存在的不同文化會否帶來破壞性的衝擊？這種種問題都帶來人力資源管理的挑戰！